Proces rekrutacyjny bardzo często bywa stresujący dla potencjalnego pracownika, któremu zależy na tym, by zostać zatrudnionym w wybranej przez siebie firmie. Czasy, gdy wyłącznie kandydat musiał odpowiednio się zaprezentować podczas rekrutacji, stopniowo jednak odchodzą do przeszłości – dziś pracodawca również musi zadbać o właściwe podejście. W końcu to właśnie on poszukuje osoby, która przyczyni się do efektywnego funkcjonowania swojej firmy. Na znaczeniu zyskuje zatem pojęcie candidate experience, coraz istotniejsze przy rekrutowaniu różnorodnych pracowników, nie wyłączając kandydatów z Ukrainy.
Dlaczego candidate experience zyskuje na znaczeniu?
Candidate experience jest pojęciem coraz ważniejszym w procesie rekrutacyjnym. Oznacza ono ogół wrażeń oraz odczuć, jakie kandydat zyskuje podczas rekrutacji, które mogą przesądzić o jego decyzji o podjęciu pracy lub rezygnacji z niej, a także o opinii na temat firmy. Ma ono zatem znaczenie dla wizerunku przedsiębiorstwa na rynku. Jeśli pracownik zostanie zatrudniony, może przekazywać pozytywne wrażenia o pracodawcy innym osobom, natomiast jeżeli będzie niezadowolony z przebiegu rekrutacji – wręcz przeciwnie. Co więcej, zadbanie o candidate experience zwiększa szansę na to, że wykwalifikowany, poszukiwany specjalista przyjmie ofertę zatrudnienia, a nawet jeśli z niej zrezygnuje, istnieje możliwość, że powróci przy kolejnej rekrutacji.
Wdrożenie candidate experience
Zadbanie o candidate experience podczas rekrutacji przynosi więc korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i potencjalnego pracownika. Aby je wdrożyć, warto pamiętać o kilku elementach:
- przejrzysta, czytelna oferta pracy, zawierająca wszystkie najważniejsze informacje,
- intuicyjny, bezproblemowy mechanizm aplikowania,
- jasna, sprawna komunikacja na każdym etapie rekrutacji, od otrzymania dokumentów po stały feedback,
- transparentność w zakresie czasu trwania procesu rekrutacyjnego, liczby jego etapów, kluczowych terminów,
- profesjonalizm rekruterów, szacunek do kandydata, empatia,
- informacja zwrotna nawet przy odrzuceniu zgłoszenia,
- po zatrudnieniu: rzetelny, przyjazny onboarding (wdrożenie).
O dodatkowych kwestiach trzeba pamiętać w przypadku zatrudniania pracowników zagranicznych, w tym z Ukrainy. Rekruterzy powinni w takiej sytuacji np.:
- wykazać się wyrozumiałością w zakresie ewentualnych błędów w komunikacji, mogących wynikać z bariery językowej,
- sporządzić ofertę pracy zarówno w języku polskim, jak i ukraińskim,
- przygotować odpowiedzi na ewentualne pytania dotyczące choćby legalizacji pobytu,
- zaplanować onboarding uwzględniający możliwe różnice kulturowe.
Przestrzeganie zasad candidate experience okazuje się korzystne dla obu stron procesu rekrutacyjnego, choć wymaga odpowiedniego planowania i podjęcia niezbędnych kroków, zwłaszcza w przypadku zatrudnienia Ukraińców. W takiej sytuacji idealną opcją będzie nawiązanie współpracy z agencją pośrednictwa pracy, taką jak UNIGO w Szczecinie. Zajmiemy się wszystkim – zapraszamy do kontaktu!
